Auch auf Ebene der Einzelgesellschaften sind im Jahr 2012 zahlreiche Projekte im Bereich Personalmanagement umgesetzt worden. Stellvertretend für viele andere geben folgende Beispiele Einblick in die Arbeit der Unternehmen im letzten Jahr.
Roadshow der Wiener Städtischen: zehnmal in ganz Österreich – zehnmal ein voller Erfolg
Einen deutlichen Informations- und Motivationsakzent setzte die Wiener Städtische 2012 mit einer österreichweiten Veranstaltungsreihe. Unter dem Motto „Weitblick beweisen“ lud das komplette Vorstandsteam zu insgesamt zehn Mitarbeiterveranstaltungen in ganz Österreich und informierte über aktuelle Aktivitäten und zukünftige Herausforderungen. Die Roadshow diente dabei auch als Netzwerktreffen und wichtige Initiative zur Stärkung des Teamgeistes und der Zusammenarbeit einzelner Gruppen und Abteilungen. Oberstes Ziel war es, die Verbundenheit zwischen Unternehmen und Mitarbeitern als wichtige Basis für den weiteren Erfolg der Wiener Städtischen zu vertiefen.
Trainings- und Fortbildungsprojekt zur Verbesserung des Servicemanagements in der tschechischen Kooperativa
Unterstützt vom Europäischen Sozialfonds realisierte die Kooperativa in der Tschechischen Republik im Jahr 2012 das wohl umfangreichste Projekt im Bereich Training und Weiterbildung. Mit dem Ziel, die Qualität des Servicemanagements zu verbessern, wurden in einem ersten Schritt die internen Serviceleitfäden aktualisiert bzw. neue erarbeitet. Diese Manuals stellten die Basis für konkrete Trainings mit dem Schwerpunkt auf Servicemanagement, Methoden des Verkaufstrainings, fachliche Kompetenzen für Kundenberater sowie Sozialkompetenzen für Call-Center-Mitarbeiter dar. Insgesamt wurden im Rahmen dieser Initiative 550 ausgewählte Mitarbeiter in rund 1.500 abgeschlossenen Trainings geschult.
Verbesserte Rekrutierungsprozesse bei den beiden slowakischen Gesellschaften Kooperativa und Komunálna
Kooperativa und Komunálna, zwei der slowakischen Konzerngesellschaften, konzentrierten sich im Jahr 2012 im Personalmanagement-Bereich auf das Thema Mitarbeiterrekrutierung. Im Rahmen der Überarbeitung des Rekrutierungsprozesses von Innendienstmitarbeitern legte die Kooperativa unter Einbindung der jeweiligen Führungskraft ihren Fokus auf die tiefere Prüfung der fachlichen sowie sozialen Kompetenz von Bewerbern. Auch die Komunálna nahm durch das gezielte Einsetzen von Onboarding-Maßnahmen grundlegende Änderungen der Rekrutierung von Außendienstmitarbeiten vor. Noch vor Vertragsabschluss erhalten potenzielle Bewerber die Möglichkeit, anhand von „Schnuppertagen“ die Tätigkeiten eines Kundenberaters im Außendienst kennen zu lernen. Unter Begleitung eines Senior-Beraters wird so neuen Mitarbeitern ein realistisches Bild der Arbeitsanforderungen sowie des Umfelds vermittelt.
Personalmanagement als Sparringpartner bei der Gründung der „VIG Ekspert“ in Polen
Die Gründung der VIG Ekspert war eines der komplexesten Personalmanagement-Projekte in Polen der letzten Jahre. Die VIG Ekspert bündelt die Expertise der drei polnischen Gesellschaften Compensa Nichtleben, Benefia Nichtleben und InterRisk mit dem Ziel, die Schadenabwicklung und die damit verbundenen Prozesse in dieser Region zu standardisieren und die Effizienz im Sinne der Kunden zu optimieren. Von Beginn an wurde der Personalmanagement-Bereich, federführend der Compensa, in diesen Change-Prozess eingebunden – angefangen bei der Planung des Mitarbeitertransfers und den damit verbundenen Vertragsänderungen bis hin zur Definition von Rekrutierungsprozessen für die Besetzung fehlender Positionen. Auch im Bereich Training und Development wurden maßgeschneiderte Aktivitäten gesetzt. Um Potenziale der zukünftigen Führungskräfte identifizieren, fördern und entwickeln zu können, wurde unter anderem ein Development Center durchgeführt, das als Basis für exakt zugeschnittene Entwicklungs- und Trainingsmaßnahmen diente.
Einführung eines mehrstufigen Karriere-Modells für Versicherungsberater in der Asirom
Im Jahr 2012 führte die rumänische Asirom ein neues mehrstufiges Karriereprogramm für Versicherungsberater ein, welches sowohl materielle als auch nicht materielle Anreizsysteme beinhaltet. Es besteht aus vier Stufen und soll den Beratern konkrete Karriereperspektiven aufzeigen. Für die Qualifizierung in eine nächsthöhere Stufe sind Kriterien wie Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, quantitative Aspekte sowie die Qualität ihres Portfolios entscheidend. Die Evaluierung erfolgt regelmäßig alle drei Monate.
Einsatz der VIG-Kernkompetenzen bei den ungarischen Konzerngesellschaften
Um Synergiepotenziale auszuschöpfen, wurden von den beiden ungarischen Gesellschaften Union Biztosító und Erste Biztosító 2012 durch die Zusammenlegung von Abteilungen gemeinsame interne Servicecenter in Bereichen wie IT, Rechnungswesen, Controlling, Aktuariat und Personalmanagement gegründet. Für die Festlegung der neuen, gemeinsamen Arbeitskultur und des Führungsverständnisses wurden die VIG-Kernkompetenzen herangezogen. In enger Zusammenarbeit mit dem Management wurden diese intensiv in die neu definierten Prozesse und Instrumente eingebunden. Diese Herangehensweise war essenziell für die erfolgreiche Umsetzung des Projekts und die Neuausrichtung der Unternehmenskultur. Die Kompetenzen können nun zu Anforderungsprofilen gebündelt werden und stellen eine wichtige Orientierungsgröße für künftige Rekrutierungen dar.
